一、信度、效度的基本概念及相互关系

    衡量考评方法的质量需要考察考评的信度和效度。如果考评方法具有较好的信度和效度，则可以认为该考核方法的质量较高。

    考评信度，指考评结果的一致性和稳定性。著名心理测验专家阿纳斯塔西（1996）给信度下的定义是：同一个人在不同场合参加同一测试或参加内容与难度相当的不同测试其成绩保持一致的程度。信度表征了考评结果的可信、可靠程度，即考评结果不受考评时间、场所、气氛等因素的影响。

    考评效度，指考评结果的准确性，反映了考评结果与要考评内容的相关程度。效度主要反映了测试有没有达到它的预期目的，是否考察到了所有应该涉及的项目。

    一、信度分析

    运用SPSS测量进行一致性检验和ANOVN，测得：

    1）量表信度:Cronbach’s α<0.7

    2) 评分者信度Sig=.000

    二、效度分析

    运用SPSS进行斯皮尔曼相关分析及EFA，测得：

    1）效标效度Sig=.201，不显著

    2）结构效度

    a) 观察相关系数阵并进行KMO 和 Bartlett检验。

    KMO检验输出0.871，表示适合进行因子分析；Bartlett 球度检验Sig=.000，说明有显著性差异，拒绝原假设，认为变量之间并非独立，有较强相关关系。

    b) 提取公因子并进行因子旋转

    相关系数的平方表示该因子解释该变量的方差比例，因此当负荷值少于0.3时，说明该因子对该变量变异的解释度不到10%，从实用的角度可以忽略。

    显然，360度考评方法缺乏信度和效度， 所需的量表分析技术、培训投入是企业在常规考核中不可能具备的，甚至不知道要进行信度、效度分析，结果只能沦落为“认认真真走形式，漂漂亮亮走过场”。

    360度考评应做质量分析！